Ο Πέτρος Λαθήρας  είναι πτυχιούχος  οικονομικών με μεταπτυχιακό στις προβλέψεις στην οικονομία και στις επιχειρήσεις και διδακτορικό δίπλωμα στην εφαρμοσμένη οικονομετρία. Έχει επαγγελματική εμπειρία στον ιδιωτικό (επιχειρήσεις κτλ) και δημόσιο τομέα (διδασκαλία σε πτυχιακές σπουδές και μεταπτυχιακά προγράμματα, ως εργολήπτης) με αναφορές στο συγγραφικό επιστημονικό του έργο από διεθνείς οργανισμούς- φορείς, βιβλία και επιστημονικά άρθρα  (π.χ. NASA, IMF, WTOκ.α.). Σήμερα διατηρεί γραφείο υποστήριξης και εκπόνησης  μελετών και στατιστικής ανάλυσης σε διάφορα γνωστικά αντικείμενα και επιστημονικά πεδία.

Τα ευρήματα διάφορων μελετών έχουν υποστηρίξει  την άποψη ότι το ΨΣ συνδέεται άμεσα με εκβάσεις (outcomes)  σχετικές με την εργασία (προσήλωση του εργαζομένου στον οργανισμό η την επιχείρηση , η ικανοποίηση που λαμβάνει από την εργασία, τα κίνητρα που του δίνονται κ.τ.λ. )  οι οποίες επηρεάζουν στη   συνέχεια την παραγωγικότητα και την απόδοση. Ο Guest (2004) πρότεινε ένα αιτιατό μοντέλο (causal model) που συνοψίζει τον παρεμβατικό ρόλο του ΨΣ (PC) και της άμεσης σύνδεσής του με τέτοιες εκβάσεις. Το εν λόγω μοντέλο απεικονίζεται σε μορφή διαγράμματος βηματισμού (path diagram)  στο  σχήμα (1)

Στο επίκεντρο αυτών των σχέσεων μεταξύ του ΨΣ και των εκβάσεων είναι η δικαιοσύνη, η εμπιστοσύνη (fairness & trust) καθώς και ο βαθμός του οποίου γίνεται αντιληπτή η εφαρμογή της συμφωνίας που έχουν κάνει τα δύο συμβαλλόμενα μέρη (delivery of the deal). Είναι σημαντικό να αναγνωριστεί η σημασία αυτών των στοιχείων και του αντίκτυπού τους στη στάση και στη συμπεριφορά του εργαζόμενου ώστε να επεξηγηθούν οι επιδράσεις που ασκεί το ΨΣ στην απόδοση του οργανισμού (organizational performance). Όσο αφορά την εμπιστοσύνη, αναμένεται η επιχείρηση η ο οργανισμός να εμπιστεύεται τους εργαζομένους τους καθότι ήδη έχουν εφαρμοστεί σε αυτούς δέσμες από  συστήματα και πρακτικές  ΔΑΔ(Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού)  (Guzzo και Noonan, 1994 Tzafrir και συν., 2004). Σε έρευνα που διεξήχθη στη Μ. Βρετανία σε κρατικούς υπαλλήλους βρέθηκε ότι οι πρακτικές ΔΑΔ συνιστούν σημαντικό προσδιοριστικό παράγοντα της δημιουργίας εμπιστοσύνης.

Σχήμα 1.  Αιτιατό μοντέλο (causal model) της σχέσης  μεταξύ του ΨΣ και των διαφόρων εργασιακών εκβάσεων. (Guest, 2004).

Επιπλέον, η εμπιστοσύνη μεταξύ του οργανισμού και  των εργαζομένων  (system trust)^[1] βρέθηκε να ερμηνεύει τις μεταβολές στην εργασιακή ικανοποίηση, στην προσήλωση στον οργανισμό και στην απόδοση του οργανισμού. Σε πολλές μελέτες που αφορούν το ΨΣ έχει βρεθεί ότι η   εμπιστοσύνη  συνιστά τμήμα  πολύ ζωτικής σημασίας  και είναι  ο κύριος συνδετικός κρίκος μεταξύ των πρακτικών ΔΑΔ που  υιοθετούνται και της απόδοσης του οργανισμού  (Gould-Williams, 2003). Μάλιστα σε παλαιότερη έρευνα έχει  εμφανιστεί ότι εάν το ΨΣ «σπάσει» με οποιοδήποτε τρόπο τότε διακινδυνεύεται  η εμπιστοσύνη μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών (Robinson και Rousseau, 1994).

Ο  Robinson (1996) καθόρισε την εμπιστοσύνη   ως «προσδοκίες, υποθέσεις, ή πεποιθήσεις κάποιου ατόμου για την πιθανότητα ότι οι μελλοντικές ενέργειες κάποιου άλλου θα είναι ευεργετικές , ευνοϊκές η τουλάχιστον μη καταστρεπτικές για τα ενδιαφέροντά του συγκεκριμένου ατόμου» (σελ. 575). Σε  έρευνα 60 μελετών, (meta-analysis) βρέθηκε ότι η παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου σχετίζεται σημαντικά με την εμπιστοσύνη, την εργασιακή εμπιστοσύνη και την προσήλωση του εργαζομένου στον οργανισμό  (Bal και συν., 2008).

Το ΨΣ  είναι  υποκειμενικό στη φύση του. Τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης έχουν τα δικά τους «σχήματα»  στο μυαλό τους - συχνά ιεραρχημένα και δομημένα - για την  εκπλήρωση των αμοιβαίων υποσχέσεων και των υποχρεώσεών τους. Αυτά τα σχήματα διαμορφώνονται σε μεγάλο βαθμό σύμφωνα με τις προσωπικές εμπειρίες του ατόμου (η τις εμπειρίες των συναδέλφων), την επιχειρηματική κουλτούρα που διέπει τον οργανισμό, τη δομή του, τους στόχους του, αλλά και από τα προσωπικά χαρακτηριστικά. 
Όλα αυτά αποτελούν στοιχεία δυναμικά που σημαίνει ότι μπορεί να εύκολα να αλλάξουν εάν οι συνθήκες στον οργανισμό αλλάξουν ^[2]. Παραδείγματος χάριν,  κατά τη διάρκεια μιας περιόδου συρρίκνωσης του οργανισμού και μείωσης δαπανών μπορεί να επωμισθούν οι υπάλληλοι με πρόσθετο φορτίο εργασίας. Αυτή η υπερφόρτωση μπορεί να δημιουργήσει συνθήκες στρες αλλά και να οδήγηση ακόμη και στην επαγγελματική εξουθένωση (professional burnout) των εργαζομένων. Με δεδομένη την έλλειψη οποιασδήποτε αποζημίωσης που μπορεί να αποκαταστήσει την ισορροπία, είναι πιθανό  οι εργαζόμενοι να είναι λιγότερο προσηλωμένοι στους στόχους του οργανισμού, να χάσουν την εμπιστοσύνη προς το διοίκηση του οργανισμού και να είναι λιγότερο πιστοί ειδικά εάν το ζήτημα ήταν απρόβλεπτο και παραμένει εκκρεμές. Ας σημειωθεί ότι η εξουθένωση των εργαζομένων  συνδέεται με αρνητικές εκβάσεις όπως συχνές απουσίες από την εργασία η ακόμη και από αποχή, χαμηλότερα επίπεδα προσήλωσης , χαμηλότερη απόδοση και χαμηλότερη εργασιακή ικανοποίηση   (Lee και Ashforth, 1996 Baker και συν., 2004). Σύμφωνα με τον Morrison (1994), η προβλεψιμότητα (predictability) η πίστη (loyalty) και η εμπιστοσύνη (trust) είναι αλληλένδετες και στηρίζουν η μια την άλλη και είναι επίσης βασικά συστατικά για την  επιτυχημένη  σχέση μεταξύ της επιχείρησης και των εργαζομένων. Οι Tzafir και Gur (2007) στην έρευνά τους σε  411 υπαλλήλους και διευθυντές σε οργανισμό υγειονομικής περίθαλψης,  διαπίστωσαν ότι η εμπιστοσύνη προς τη διοίκηση έχει άμεσα επιπτώσεις στην αντιλαμβανόμενη  ποιότητα υπηρεσιών υγείας προς τους ασθενείς αλλά έχει και διαμεσολαβητικό ρόλο στο πως αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι την επαναπληροφόρηση (feedback) για την  παρεχόμενη ποιότητα υπηρεσιών υγείας. Ας σημειωθεί ότι η ποιότητα συνιστά και μέτρηση απόδοσης (performance outcome). Στα ευρήματά τους, οι εν λογω ερευνητές, υποστήριξαν ότι η παρουσία δικαιοσύνης σε όλο το φάσμα διαδικασιών μέσα στον οργανισμό υγείας  αποτελεί πηγή για την δημιουργία εμπιστοσύνης μεταξύ των υφιστάμενων και των προϊστάμενων. Η  εφαρμογή ενός δίκαιου συστήματος  κυρίως όσο αφορά τις διαδικασίες σημαίνει ότι ο οργανισμός συμπεριφέρεται με σεβασμό στους εργαζομένους (Tzafir και Gur, 2007).

Σύμφωνα με τη θεωρία της ισότητας (equity theory) – η αλλιώς θεωρία δικαιοσύνης-  έχει αποδειχθεί ότι η απουσία η αγνόηση ενός δίκαιου συστήματος μπορεί εύκολα να επιφέρει επιβλαβή επίδραση στο ΨΣ λόγω του γεγονότος  ότι η αδικία (inequity) συνδέεται με  έννοιες όπως  η εργασιακή ικανοποίηση, η απουσία από την εργασία, και την προσήλωση στον οργανισμό  (Metawie και Gilman, 2005 Sonnentag, 2002)^.  η έλλειψη των οποίων στη συνέχεια  μπορεί να οδηγήσει σε αρνητικά αποτελέσματα απόδοσης (Sonnentag, 2002,  σελ. 333). Όλες αυτές οι σχετικές με την απασχόληση μεταβλητές (προσήλωση κτλ) είναι αλληλένδετες και ενισχύουν η μια την άλλη.

Βιβλιογραφία

Bakker, A.B.,   Demerouti, E. and  Verbeke, W., (2004).  Using the job demands-resources model to predict burnout and performance, Human Resource Management, Spring , 43(1), pp. 83–104.

Bal , P.M.,  De Lange, A.H., Jansen, P.G.W.  and  Van Der Velde, M.E.G.,  (2008). Psychological contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator, Journal of Vocational Behavior, 72, pp. 143–158.

Gould-Williams , J., (2003). The importance of HR practices and workplace trust in achieving superior performance: a study of public-sector organizations, International   Journal  of  Human  Resource Management, 14(1),  February , pp. 28-54.

Guest, D.E.,  (2004). The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract, Applied Psychology: An International Review, 53,(4), pp. 541–555.

Gusso R.A., and Noonan, K.A., (1994). Human Resource Practices as communication and the psychological contract, Human  Resource Management,  33(3), pp. 447-462

Lee R.T.. and  Ashforth,  B.E., (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout, Journal of  Applied  Psychology,  81(2), pp. 123-33.

Metawie M. and  Gilman, M., (2005). Problems with the implementation of performance Measurement systems in the public sector where Performance is linked to pay: a literature review drawn from the UK,  3rd Conference on Performance Measurements and Management Control, Nice September 22-23, at: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.104.9267&rep=rep1&type=pdf

Morrison, D. E. (1994).  Psychological contracts and change, Human Resource Management,  33( 3), pp.  353-372.

Robinson, S.  and Rousseau, D.,  (1994). Violating the psychological contract: not the exception but the norm,  Journal of Organizational Behaviour, 15, pp. 245-259.

Sonnentag S.,  (2002). Psychological Management of Individual performance, John Wiley and Sons Ltd.

Tzafrir, S. S. and Gur, A. B. A., (2007). HRM Practices and Perceived Service Quality: The Role of Trust as a Mediator, Research and Practice in Human Resource Management, 15(2), pp.1-20.

Tzafrir, S.S.,  Gedaliahu H. Harel, Yehuda Baruch, Shimon L. Dolan (2004). The consequences of emerging HRM practices for employees’ trust in their managers, Personnel Review, 33(6),  pp. 628-647.